HUR FORMULERAR NI ERA JOBBANNONSER?
Jobbannonserna är många gånger variationer på tidigare annonser. Fundera på hur urvalet hos era kandidater ser ut. Får ni ett jämnt urval av män respektive kvinnor så har ni lyckats formulera könsneutrala annonser. Grattis! Om inte så fundera på hur ni formulerar annonserna. Är fokus på de kompetenser och erfarenheter som ni vill att de sökande bör ha så lär ni får fler män än kvinnor. Studier har visat att faktafokuserade annonser oftare attraherar manliga sökanden. Vill ni däremot få fler kvinnor så fokusera mer på mjuka värden som vad arbetet innebär, hur det är att jobba hos er och vilka värdeord som finns.
HUR SER ER REKRYTERINGSPROCESS UT?
Får jag som kvinnlig kandidat träffa andra kvinnor eller är det enbart män i rekryteringsprocessen? Första intrycket består och här har ni en fantastisk möjlighet att göra ett bra första intryck. Utnyttja det! En annan trist sanning är att män oftare tenderar att värderas utifrån potential och kvinnor utifrån erfarenhet. Det kan delvis bero på att män ofta är bättre på att sälja in sig än kvinnor, men oavsett orsak så är det ert ansvar i rekryteringsprocessen att göra en rättvis bedömning.
FINNS DET KVINNLIGA KOLLEGOR/FÖREBILDER?
Oavsett hur fantastiska kollegor man än har så är min erfarenhet att kvinnor uppskattar att ha andra kvinnor i sin närhet att diskutera med. Har ni tidigare enbart varit män och nu anställt den första kvinnan så kanske ni kan ordna en kvinnlig mentor. Ni kan med fördel även tipsa om något av alla nätverk som finns för kvinnor i IT-branschen.
HUR SER ER FÖRETAGSKULTUR UT?
”Culture eats strategy for breakfast” är ett klassiskt uttryck som syftar på att oavsett hur mycket man jobbar med företagets strategier så är det framför allt kulturen i företaget som avgör hur medarbetarna trivs. Vilken företagskultur har ni? Är den öppen och välkomnande eller förväntas man acceptera en rå jargong och grabbig stämning?
VAR FINNS KVINNORNA?
Fall inte i fällan att rekrytera kvinnor till de klassiska kvinnoyrkena, oftast stödfunktioner som HR, Ekonomi, Marknadsföring m.m. och sedan luta er tillbaka eftersom att ni har en hyfsat jämn könsfördelning på bolaget. Rent statistiskt har man det rätt bra med ena foten i ett frysfack och andra i en stekpanna, men det uppfyller inte kraven på en behaglig temperatur. Samma sak är det att primärt ha kvinnor i stödfunktioner. På det hela taget kanske könsfördelningen ser OK ut, men det hjälper inte om kvinnorna fortfarande lyser med sin frånvaro i de tekniska rollerna. Tyvärr!
VILKA KARRIÄRMÖJLIGHETER FINNS?
Det här är en fortsättning på punkten ovan, men hur ser könsfördelningen ut bland medarbetarna, cheferna, ledningen och i styrelsen för bolaget? Har ni en väsentligt högre andel kvinnor bland era medarbetare än i ledande positioner så har ni en hel del att jobba med! Oavsett om man siktar på en ledande position eller inte så vill man inte känna att det finns ett glastak som hindrar ens möjligheter att utvecklas inom företaget.
HUR SER LÖNESÄTTNINGEN UT?
Ingen kan ha missat att det finns en stor skevhet i jämställdheten på svenska bolag; 5,7% av bolagen på Stockholmsbörsen har en kvinnlig VD och den kvinnliga VD:n tjänar i snitt 30% mindre än en manlig. Det återspeglas även i IT-branschen. Eastbrooks IT-lönebarometer för 2017 visar att löneskillnaderna är markanta. Exempelvis tjänar en kvinnlig IT-projektledare i snitt 9,6% mindre än en manlig, utbildare inom IT har ett lönegap på 12,4% mellan könen och bland IT-strateger är löneskillnaden 7%. Här har ni en fantastisk möjlighet att dra ert strå till stacken genom att aktivt arbeta för en jämställd lönesättning.
HUR SER PERSONALOMSÄTTNINGEN UT?
En temperaturmätare är att titta på personalomsättningen för män respektive kvinnor. Är den jämförbar mellan könen eller anställs en massa kvinnor som sedan säger upp sig? Det är en varningsklocka och vad är orsaken? Genom att ta reda på varför någon väljer att säga upp sig kan ni förhoppningsvis identifiera och åtgärda eventuella skevheter.
VAD FÅR ERA ÅTGÄRDER FÖR EFFEKT?
Frågorna ovan kan förhoppningsvis vara en hjälp på vägen till att få fler kvinnor till just ert IT-bolag. Listan kan göras avsevärt längre, men någonstans måste man börja. Se vilka av frågorna som är relevanta för er att jobba med, sätt igång och utvärdera resultatet. Jag ser fram mot att följa er resa mot fler kvinnor i IT-branschen så glöm inte att dela med er av era goda exempel!
